Teamworkshops: Zusammenarbeit im Team verbessern

Oft werde ich im Unternehmen mit Personen konfrontiert, über die Führungskräfte sagen, sie seien „schwierig“ oder „herausfordernd“. Der Grund dafür, dass Menschen in Organisationen zu solch einer „schwierigen“ Person werden können, hängt in den meisten Fällen mit bewussten und unbewussten Machtverhältnissen zusammen. Jede soziale Beziehung ist ein Machtverhältnis. Jede „schwierige“ Person im Unternehmen sagt vor allem auch etwas über mich aus. Max Weber sagte treffend, dass Macht die Fähigkeit ist, bei anderen Verhalten zu erzeugen, das sie spontan nicht angenommen hätten. Wenn wir uns also nach einer „schwierigen“ Person im Unternehmen richten, bedeutet das, dass diese Person in einer gewissen Form Macht auf mich ausübt. Die Frage und das Bewusstsein der Machtverhältnisse ist deshalb oft entscheidend bei dem Umgang mit herausfordernden Personen in einer Organisation. Dabei muss man in Unternehmen zwei verschiedene Arten von Macht, die auf das soziale System wirken, unterscheiden. Formale und informelle Macht. Formale Macht Die Formalstruktur einer Organisation legt fest, wer das Recht hat, Entscheidungen zu treffen und Anweisungen zu geben. Sie bestimmt, welche Ziele verfolgt werden, wer eingestellt oder befördert wird und wie die Kommunikation abläuft. Oberflächlich betrachtet regelt sie klar, welche Rolle jede*r in der Organisation hat. Das Besprechen und Festlegen dieser Struktur ist wichtig, um Konflikte zu vermeiden. Diese Formale Struktur ist auch wichtig, um Sicherheit und Klarheit an die Mitarbeiter*innen zu vermitteln. Diese formale Struktur kann wie ein sicherer Rahmen wirken und halt geben. Dennoch reicht sie allein nicht aus, um die Dynamik in einem Unternehmen vollständig zu verstehen. Dies möchte ich anhand eines kurzen Beispiels verdeutlichen. In einem Coaching erzählte mir eine Führungskraft, dass eine Person im Unternehmen große Probleme verursacht, weil sie die Entscheidungen des Managements nicht ernst nimmt und ständig schlecht darüber vor anderen Mitarbeiter*innen spricht. Auf meine Nachfrage erklärte die Führungskraft, dass es sich um den früheren Eigentümer der Firma handelt. Obwohl er das Unternehmen verkauft hat und offiziell keine Entscheidungsmacht mehr besitzt, ist er immer noch im Unternehmen tätig. Das Unternehmen ist weiterhin auf seine Hilfe angewiesen, da er wichtige Kontakte und viel Wissen mitbringt. In diesem Fall wird die offizielle formale Macht des Managements durch seine informelle Macht untergraben. Informelle Macht Der informelle Teil einer Organisation, ähnlich wie der Teil eines Eisbergs unter der Wasseroberfläche, beeinflusst stark das Verhalten und die sozialen Dynamiken innerhalb der Organisation. Dieser unbewusste Bereich zeigt sich in der informellen Struktur oder in den unbewussten Verhaltensmustern von Mitarbeitern und Führungskräften. Dadurch entstehen unausgesprochene persönliche Ziele, Vorurteile bei der Einstellung und Beförderung sowie Abweichungen in der Kommunikation. Diese informellen Wege können nützlich sein, weil sie oft schnellere und direktere Kommunikation ermöglichen. Bei persönlichen Themen, die Mitarbeiter*innen oft unbewusst an den Arbeitsplatz mitbringen, führen sie jedoch häufig zu Unsicherheiten und Konflikten. In meinem Beispiel wird deutlich, dass der ehemalige Geschäftsführer trotz fehlender offizieller Befugnisse großen Einfluss auf das Arbeitsumfeld hat. Gründe dafür könnten eigene, unausgesprochene Ziele wie der Erhalt seines Status oder Schwierigkeiten beim Loslassen sein. Auch könnte er an gewohnte Kommunikationswege gebunden sein und daher neue Strukturen ignorieren. Solche und ähnliche Situationen sind keine Seltenheit und häufig nicht so explizit erfassbar wie in meinem Beispiel. Was kann ich tun? Informelle Strukturen bewusst machen Ein großer Teil meiner Arbeit besteht darin, durch Gespräche und Fragen die unbewussten Strukturen in Organisationen und bei Menschen sichtbar zu machen. Oft bemerken wir diese informellen Strukturen nicht, sondern brauchen einen Blick von außen, um sie zu erkennen. Diese unsichtbaren Strukturen geben oft die Antwort auf die Frage: „Warum funktioniert alles so, wie es funktioniert?“ Solche Informationen sind selten schriftlich festgehalten, sondern als stilles Wissen in den Köpfen der Menschen verankert. Zum Beispiel hat der ehemalige Geschäftsführer immer noch Einfluss, obwohl dies nie offen gesagt wird, da seine Macht durch Emotionen und Gedanken das Verhalten im Unternehmen beeinflusst. Daher ist es wichtig, diese informelle Macht zu erkennen und offen darüber zu sprechen. Formalstruktur nutzen Wenn Menschen in einer Organisation Macht durch informelle Wege erlangen, wird oft übersehen, dass sie auf dem Papier eigentlich keine formale Macht haben. In meinem Beispiel fragte ich die Führungskraft, welche offiziellen Befugnisse dem ehemaligen Geschäftsführer erlaubten, so zu handeln. Die Antwort war, nach kurzer Überlegung: "Eigentlich keine". Wir vernachlässigen oft die formale Struktur, die uns jedoch Sicherheit und Handlungsfähigkeit geben kann. Machtspiele entstehen, wenn Führungskräfte zögern, die formale Struktur der Organisation zu nutzen und umzusetzen. Sachlich betrachtet ist der Arbeitsplatz ein Austauschverhältnis: Mitarbeiter*innen erhalten Geld und soziale Leistungen für ihre Arbeit und sind vertraglich verpflichtet, eine bestimmte Aufgabe und Rolle zu erfüllen. Die Führungskräfte haben die Aufgabe, nachvollziehbar zu sein und es auszuhalten, wenn die formalen Regeln getestet werden. Allein diese Nachvollziehbarkeit und Verlässlichkeit ist gerade bei herausfordernden Mitarbeiter*innen mit einer starken persönlichen Dynamik unerlässlich. Auch wenn das nicht alle Probleme mit „schwierigen“ Personen löst, kann eine klar dokumentierte Struktur und das bewusste Einhalten dieser Struktur viele Konflikte verhindern, da sie Sicherheit signalisiert. Macht hat immer zwei Seiten Auch wenn es für die Person, auf die Macht ausgeübt wird, nicht so scheint: Macht ist immer eine zweiseitige Beziehung. Die Person, die Macht über eine Person hat, braucht immer etwas von dieser anderen Person. Zwei Menschen, die in einem Machtverhältnis stehen, regulieren sich gegenseitig, auch wenn die Macht nicht gleich verteilt scheint. Als sich die Führungskraft in meinem Coaching ohnmächtig gegen den Einfluss des „alten Chefs“ fühlt, konnten wir herausarbeiten, dass dieser etwas von der Beziehung hat und entsprechend auf die Führungskraft angewiesen ist! Der ehemalige Eigentümer benötigte Einkommen und soziale Bestätigung, die er durch seinen Verbleib sichert. Es gilt also, wenn wir uns machtlos gegenüber Personen in der Organisation fühlen, dass es gleichzeitig bedeutet, dass wir, für die Person, die Macht auf uns ausübt, in irgendeiner Form eine Funktion erfüllen. Vielleicht ist uns diese Funktion nicht klar. Aber allein sich dessen bewusst zu sein, kann hilfreich sein, um in den Situationen handlungsfähiger zu bleiben. Fazit Personen können für Unternehmen zu einer Herausforderung werden, wenn die formale Struktur unklar ist und es viele informelle Wege gibt, wie sie Einfluss nehmen können. Beide Prozesse – die formale und die informelle Struktur – erfordern konstante Aufmerksamkeit und Anpassung. Auch wenn wir uns manchmal gegenüber einer Person ohnmächtig fühlen, sollten wir nicht vergessen, dass wir selbst Macht und Einfluss auf die soziale Beziehung haben. Dieses Bewusstsein zu entwickeln, ist die Aufgabe der Führungskräfte und Unternehmer. In meinem zweiten Newsletter schauen wir noch genauer auf die Dynamiken, die Mitarbeiter*innen an den Arbeitsplatz mitbringen, und gehen der Frage nach: Warum ist Führungsarbeit so anstrengend? Danke fürs Lesen! Quellen Heltzel, R. (2021). Psychodynamische Beratung in Organisationen: Integrative Konzepte und bewegende Begegnungen . Psychosozial-Verlag.  Kühl, S. (2022). Der ganz formale Wahnsinn: Was Organisationen zusammenhält. 100 Einsichten in die Welt des Managements und der Beratung . Vahlen, Franz.